特定業種の管理監督者性について厚労省が具体的基準を示すのは、一九七七年
に金融機関について示して以来三十一年ぶりで、新基準により業界への指導を強
める。
厚労省によると、「職務内容、責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」の三点につ
いて、管理監督者であることを否定する重要な基準と補強的な基準を整理した。
2008年9月9日 夕刊 東京新聞
◎具体的な重要基準とは・・・
①アルバイトの採用に責任と権限がない
②部下の人事考課に実質的に関与しない
③遅刻、早退を理由に減給されるなど不利益な扱いを受ける
④時給換算でバイトなどの賃金よりも低い
補足として、
⑤労働時間の裁量がほとんどない
⑥役職手当などの優遇措置が不十分
以上の六点が該当すると、「名ばかり管理職」と判断される可能性が高い。
ということのようです。
●管理職でも残業代は出る！
●名ばかり管理職の実態・・・日経BP
○私自身が、15～6年前にある業界で、店長（その時は、支配人という役職）を
行っていた時の体験談です。
上記の①～⑥すべてに該当しませんでした。
①、アルバイトの採用・不採用から時間給のUPの決定権まであり、挙句に
リストラ？までしました。
②社員の人事考課は、大変でした。いろいろとありましたが、最終決定者では
なく、二次考課者でしたが、ほとんど私が考課した評価でした。
③出勤・退勤、休日はすべて、自分で決めていましたが、日常のオペレーション
には入っていませんでした。しかし、月間休日は4～5日で、一日10時間以上は
店舗にいました。
それが、5年間位続きました。でも、早く帰ったり、遅く出社したりと拘束されて
いませんでしたから、なにか強制された印象はなく、自由に働いていた印象が
ありました。
それから、出世して本社勤務となってからの方が、勤務時間や休日が決めら
れてしまい不自由さを実感しましたね。
④こんな事はありませんでした。
⑤労働時間の裁量は、自己管理が基本でした。これが出来ないと部下から
信用されません。
支配人はいつも会社に居るというイメージを持たれていました。
⑥役職手当は、4万円でしたが、残業代はありません。又、親会社から手当が
高いとクレームがついていました。納得はしませんでしたが、クレームを言わ
れる筋合いではないと思っていました。
親会社は製造メーカーで、私はサービス業界でしたから。まぁ～親会社の
管理職手当と同額だから、という理由でした。
親と子の関係では、当たり前のようでした。
◎それから、店舗の方針、営業計画、人材計画、収支計画も策定していました
し、内容の承認を得て、社内には発表会を通じて伝えていました。
もちろん、店長として全て実施していました。
と体験と照らし合わせてみました。
やはり、このくらいの基準が出来ないようでしたら、管理職とはいえません。
だから、入社2～3年で管理職になるようでは・・・
なにか、大相撲の外国人力士が、来日してから2～3年で関取になってしまう
循環と似ていますかね。
【但し・・・】
以前は、マニュアルもなく、インターネットという情報伝達も発展していなく、
業界としても新規であり、時代背景から暗中模索でもありました。
したがって、現場で全てを行わなければならない事情でもありました。
現在では、マニュアルも出来上がり、インターネットという情報化も進み
社会環境の変化も起こり、全てを現場で行うことではなくなりました。
今は、アルバイト採用についても、店舗単位では集まりませんし、
Web上や本部一括で、集めることが日常的になりました。
だから、現場の長とは、管理職ではなく、オペレーターの率先者という
役割の部分が多くなっていると思います。
現場での管理も重要ですが、本部での一括管理という方法ができるように
なったことも大きな要因であると思います。
その中で、経費削減の大義名分により、名ばかり管理職の体制を都合よく
残してきたことが実情であります。
私がお付き合いしている企業も、同様な状況でもあります。
しかし、今後は是正していかなければ、社会に認知された企業としての
進化・成長がなされていかないことでしょう。
これが、社会環境変化であり、いつまでも同じ手法で、マネジメントが
通用するわけではなく、常に変革が起こっていると、自覚することが、
マネジメントに携わる人たちには必要なことであります。
ありがとうございます。感謝いたします。・・・（^管^）
2008/9/10に掲載しています。
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